Helen Dias Andhini

Oleh Helen Dias Andhini

Penulis ASN Pemprov Sulawesi Tenggara dan Pemerhati Human Capital Management

 

DULU bekerja 20–30 tahun di satu tempat, terutama di perusahaan, dianggap biasa. Namun, kini situasinya sudah berubah. Banyak organisasi menghadapi kenyataan baru: karyawan terbaik hanya bertahan selama dua atau tiga tahun.

Fenomena itu bukan karena konflik besar atau gaji kecil, tapi mereka merasa tidak lagi berkembang, tidak dihargai, atau tidak menemukan makna dalam pekerjaannya. 

Dalam dunia politik di Indonesia, perpindahan partai seolah bukan lagi hal yang tabu. Melainkan menjadi tren baru, bahkan menjadi aksi untuk menunjukkan jati diri dan kekuatan pengaruh yang dimiliki. 

Inilah realitas dunia kerja modern. Organisasi tidak lagi hanya bersaing dalam menjual produk atau layanan, tetapi juga dalam memperebutkan sumber daya terbaiknya. 

Kompetisi tidak hanya terjadi di pasar, tetapi juga di pasar tenaga kerja. Dalam konteks ini, muncul konsep penting dalam manajemen sumber daya manusia, yaitu intention to stay — keinginan seseorang untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. 

Sekilas, konsep ini terdengar sederhana. Namun sebenarnya kompleks. Karena menjelaskan pergeseran besar dalam hubungan antara organisasi dan pegawai. Dari “tidak keluar” menjadi “memilih bertahan”. Apalagi selama bertahun-tahun, organisasi mengukur stabilitas tenaga kerja dengan melihat angka keluar-masuk pegawai (turnover ). 

Jika sedikit yang keluar, berarti organisasi dianggap sehat. Namun, praktik menunjukkan hal berbeda. Ada pegawai yang tetap bekerja lama, tetapi tidak bersemangat, hadir secara fisik tetapi tidak secara psikologis. Produktivitas rendah, kreativitas hilang, dan pekerjaan dilakukan sekadar untuk memenuhi kewajiban. 

Dalam literatur manajemen modern, kondisi ini disebut quiet quitting — tidak keluar, tetapi juga tidak terlibat. Di sinilah pentingnya intention to stay, bukan sekadar pegawai tidak pergi, melainkan pegawai secara sadar memilih untuk tetap tinggal. 

Pegawai yang “tidak keluar” mungkin bertahan karena tidak memiliki pilihan lain. Tapi pegawai yang punya intention to stay bertahan karena percaya pada organisasinya dan ingin berkembang bersama organisasi, bukan sekadar bekerja untuk organisasi.

Pegawai Terbaik Paling Mudah Pergi

Fenomena yang kerap terjadi keluarnya pegawai terbaik dari sebuah organisasi. Individu yang memiliki kompetensi tinggi, cepat belajar, dan mudah beradaptasi cenderung lebih cepat mendapatkan pekerjaan baru. Ini berarti organisasi tidak hanya kehilangan pegawai biasa, tetapi juga kehilangan talenta dan aset jangka panjang. 

Kehilangan satu talenta tidak sesederhana kehilangan satu orang; yang hilang adalah pengalaman, jaringan kerja, pemahaman sistem, bahkan kepercayaan dari pelanggan. Organisasi harus memulai kembali proses adaptasi, termasuk rekrutmen, pelatihan, dan pembelajaran kerja tim. Biaya ini sering kali tidak terlihat dalam laporan keuangan, namun dampaknya nyata terhadap kinerja. 

Banyak penelitian menunjukkan bahwa gaji bukanlah alasan utama keluarnya pegawai. Bagi sebagian pegawai, kompensasi memang penting, tetapi bukan faktor dominan. 

Pegawai sering meninggalkan organisasi karena tiga alasan utama: kurangnya penghargaan, kurangnya pengembangan, dan ketidakpercayaan terhadap kepemimpinan. Dengan kata lain, masalah retensi pegawai lebih bersifat psikologis daripada finansial.

Redefinisi Makna Loyalitas

Loyalitas sering kali diartikan sebagai durasi masa kerja. Semakin lama seseorang bekerja di suatu tempat, semakin tinggi dianggap loyalitasnya. Namun, ukuran ini kini tidak lagi relevan. 

Loyalitas modern lebih berkaitan dengan keterikatan emosional. Pegawai yang loyal bukanlah yang paling lama bekerja, melainkan yang paling peduli terhadap organisasi. Mereka menjaga reputasi institusi, bersedia bekerja ekstra ketika dibutuhkan, dan bangga menyebut diri sebagai bagian dari organisasi. 

Sebaliknya, terdapat pegawai yang telah bekerja bertahun-tahun tetapi tidak merasa memiliki. Mereka hanya menjalankan rutinitas. Loyalitas semacam ini rapuh, sehingga ketika ada peluang yang sedikit lebih baik, mereka akan pergi. Intention to stay mencerminkan loyalitas jenis kedua—loyalitas yang lahir dari keterikatan, bukan keterpaksaan. 

Salah satu temuan paling konsisten dalam studi manajemen bahwa pegawai sering keluar bukan karena organisasinya, tetapi karena pemimpinnya. Atasan yang tidak menghargai bawahan, tidak adil, tidak komunikatif, atau tidak memberi ruang berkembang dapat menurunkan _intention to stay_ secara drastis. Bahkan organisasi dengan fasilitas baik dan gaji kompetitif pun bisa kehilangan pegawai jika kepemimpinannya buruk. 

Sebaliknya, pemimpin yang suportif mampu membuat pegawai bertahan meskipun kondisi organisasi belum ideal. Pemimpin tidak hanya mengatur pekerjaan, tetapi juga membentuk pengalaman kerja. Ketika pegawai merasa dipercaya, didengarkan, dan dibimbing, mereka membangun kepercayaan yang kemudian menjadi fondasi loyalitas. 

Banyak organisasi berfokus pada peningkatan gaji untuk mempertahankan pegawai. Hal ini penting, tetapi tidak cukup. Yang lebih menentukan sering kali adalah rasa keadilan. Pegawai dapat menerima penghasilan yang tidak terlalu tinggi selama mereka merasa diperlakukan dengan adil. 

Sebaliknya, ketidakadilan kecil dapat memicu keinginan keluar yang besar. Keadilan di sini bukan hanya soal pembagian bonus, tetapi juga proses pengambilan keputusan, transparansi promosi, dan cara pimpinan memperlakukan pegawai. 

Ketika pegawai merasa diperlakukan sebagai manusia, bukan sekadar tenaga kerja, intention to stay akan tumbuh. Menguatnya peran generasi milenial dan generasi Z dalam dunia kerja mempercepat perubahan ini. Generasi ini tidak hanya mencari pekerjaan, tetapi juga pengalaman kerja. 

Generasi muda cenderung mempertimbangkan fleksibilitas waktu, peluang belajar, budaya kerja, keseimbangan hidup, dan makna pekerjaan. Bagi mereka, pekerjaan bukan hanya sumber penghasilan, tetapi bagian dari identitas diri. 

Mereka ingin merasa bahwa apa yang mereka kerjakan memiliki arti. Organisasi yang terlalu birokratis, kaku, dan tidak memberi ruang partisipasi akan sulit mempertahankan talenta muda, berapa pun gaji yang ditawarkan. 

Intention to stay dan keberlanjutan organisasi

Keberlanjutan organisasi sering kali hanya dipahami dalam konteks finansial. Namun, terdapat dimensi lain yang tidak kalah penting, yaitu keberlanjutan sumber daya manusia. Organisasi yang mengalami pergantian pegawai secara terus-menerus akan menghadapi kesulitan dalam membangun budaya kerja, inovasi, dan pembelajaran jangka panjang. 

Setiap kali individu baru bergabung, organisasi harus kembali ke fase adaptasi, yang menghabiskan energi untuk penyesuaian alih-alih pengembangan. Sebaliknya, organisasi dengan tingkat "intention to stay" yang tinggi memiliki stabilitas pengetahuan. 

Pengalaman terakumulasi, kerja tim menjadi semakin solid, dan inovasi lebih mudah muncul. Dalam jangka panjang, keberlanjutan organisasi tidak ditentukan oleh teknologi semata, melainkan oleh sumber daya manusianya. 

Untuk meningkatkan "intention to stay," organisasi tidak cukup hanya memperbaiki administrasi kepegawaian, tetapi juga harus menjadikan pengalaman kerja sebagai faktor strategis. Beberapa hal sederhana namun berdampak besar antara lain:jalur karier yang jelas, pengakuan terhadap kontribusi, kepemimpinan yang terbuka, komunikasi yang jujur, kesempatan belajar dan fleksibilitas kerja.

Dibagian akhir tulisan ini, saya ingin mengatakan interaksi organisasi dan karyawan atau sumber daya manusia dalam sebuah ekosistem organisasi diharapkan mendudukkan makna dari setiap kontribusi yang diberikan sebagai orientasi strategis bersama. 

Ketika pegawai merasa pekerjaannya penting dan kontribusinya dihargai, tidak hanya bekerja, komitmen tentu akan tumbuh. Era kerja telah berubah. Pegawai tidak lagi bertahan hanya karena kontrak kerja. Pegawai bertahan karena kontrak psikologis — rasa percaya, penghargaan, dan kesempatan berkembang. 

Di tengah perebutan talenta yang semakin ketat, keunggulan organisasi bukan lagi sekadar kemampuan merekrut orang terbaik, tetapi kemampuan membuat orang terbaik memilih tetap tinggal. 

Disinilah intention to stay menjadi kunci. Ia bukan sekadar konsep akademik, melainkan indikator kesehatan organisasi. Organisasi yang mampu menumbuhkan intention to stay tidak hanya mempertahankan pegawai, tetapi juga mempertahankan masa depannya. (***)